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弁護士山田洋嗣
弁護士 山田 洋嗣
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 〒460-0002
 愛知県名古屋市中区丸の内
  3-17-4第11KTビル3階A室 
 TEL:
052-950-2056 
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q&a

Q1.全く面識のない弁護士に重大な経営問題(労働問題等)について相談するのは不安なのですが?

A1.

まず、弁護士は守秘義務を負っており、職務上知り得た情報を他に漏洩することはありません。

また、確かに、全く面識のない弁護士に経営上の重要問題について相談するのはご不安だと思います。しかし、当然ですが、初回の相談で気に入らなければ、ご相談のみでご依頼を控えて頂ければ結構です(お試し感覚でご相談いただいても結構です)。

当事務所では、依頼者の方にメリットのない法律事務を行い費用を頂くことは考えておりませんので、ご安心してご相談ください。


ライン
 

Q2.労働契約法という法律ができたと聞きましたが、実際の人事労務管理にどのような影響がありますか?

A2.

平成20年3月1日に施行された労働契約法では、立法過程における紆余曲折もあって、ホワイトカラーエグゼンプション等の新規の制度は盛り込まれず、そのほとんどが、これまでの確定した判例実務を確認する内容になっています。

したがって、労働契約法が施行されたからと言って、これまでと大きく異なる対応をする必要はありません(但し、細かい点で言えば、雇止め告知を要する範囲の拡張等、労働契約法施行に伴って実務上留意を要する事項も存します)。

しかし、これまで判例という個々の従業員の方には調べにくかった形式で示されていた労働契約関係を規制する多くの法理が法律化されたことで、労働者からの権利の主張が容易化しました。したがって、使用者としてはこれまで以上に適正かつ慎重な労務管理が必要になると思われます(例えば、就業規則の制定、変更等の取扱にはこれまで以上に慎重な対応が必要です)。

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Q3.突然、社外の労働組合から、ファックスで「団体交渉申入れ書」という文書が届きました。対応する必要はあるのでしょうか

A3.

社外の組合からの団体交渉の申入れであっても、その組合に貴社の従業員が1名でも参加しているならば、原則として、団体交渉に応じる必要があります。

しかし、その協議事項によっては団体交渉に応じる必要がない場合もあります。また、団体交渉に応じる必要がある場合であっても、その日時、場所、参加人数等については、組合からの一方的な要求に応じる必要はありません(組合側は参加人数と時間については無制限、場所は組合事務所または会社内、という条件での団体交渉を求めてくる場合が経験上多いです)。団体交渉とは労使双方の代表者による統一的な取引ないしルール形成のための平和的な話し合いであり、集団による交渉でも公開の追及の場でもありません。従って、団体交渉は社会通念上許容される範囲の平和的、かつ、秩序ある方法により行われるべきであり、このような範囲を超える申入れについては、それを理由に団体交渉を拒否することもできます。

従って、社外の労働組合から団体交渉の申入れがあった場合は、まず、協議事項の内容を問い合わせ、その内容が団体交渉において話し合うべき内容であるか否かを検討する必要があります。その上で、団体交渉に応じる必要がある場合は、日時、場所、参加人数等について事前協議を申入れ、あらかじめ、時間、場所、参加人数を合理的範囲に定めた上で、団体交渉に応じる必要があるでしょう。

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Q4.期間を定めて労働契約を締結している労働者について営業経費の私的流用が発覚しました。契約期間途中ですが、解雇をしようと考えています。何か問題はありますか?

A4.

期間を定めた労働契約の期間途中の解雇については、「やむを得ない事由がある場合でなければ」解雇できないとされています(労働契約法第17条1項)。

そして、この「やむを得ない事由」とは、一般に「当該契約期間は雇用するという約束にもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由」と言われており、期間の定めのない労働契約において要求される「客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる事由」(労働契約法第16条)より厳格に解されています(裁判例としては、安川電気八幡事件・福岡高決平14.9.18等があります)。

従って、有期労働契約の期間途中の解雇は、極めてハードルが高いと考えておかれた方が良いと思います。

具体的には、本件では、「営業経費の私的流用」の具体的内容(金額の多寡・態様の悪質性等)を中心に、その他の期間途中の解雇を正当化する事情を踏まえて「当該契約期間は雇用するという約束にもかかわらず、期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由」があるか否かの判断が必要となります。

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Q5.当社では、営業担当の労働者には固定の時間外割増賃金の趣旨で他の職種の労働者より一定の額を上乗せした賃金を支払っており、時間外割増賃金の支払いはこれで足りているとして十分な時間管理を行っていませんでした。この度退職した営業担当の労働者より、同労働者が在職中記載していたと主張するメモを根拠に、時間外割増賃金の支払請求がありました。どのようなことが問題となりますか?

A5.

まず、そもそも労働者作成のメモ記載の労働時間(通常は始終業時間のみ記載されたメモが提出されると思います)が真実か否かが問題となります。この点、時間外労働の事実そのものについての立証責任は労働者が負担します。しかし、他方で、行政通達上、使用者には労働時間を適正に把握する義務があるとされており、このこと等を根拠に、裁判実務においては、労働者から労働時間(始終業時間)に関する一応の立証がなされた場合は、使用者側でそれに対する反証をする必要が生じます。従って、単なる主観的なメモであっても会社側としてはそれについて何ら反論・反証を行えないとメモ記載の労働時間の全部または一部が労働時間と認定される危険性があります。

次に、「固定の時間外割増賃金の支払いで時間外割増賃金は既に支払い済みである」との会社側の主張が認められるか否か、という点も問題となります。この点、固定の時間外割増賃金の支払い自体は可能とされており、多くの会社で実際に行われています。もっとも固定の時間外割増賃金の支払いが有効とされるためには最低限、支払われた賃金のうちどの部分が割増賃金部分かを事後的に割り戻して計算できなければならないとされています。また、会社としては一定の金額を定め、それを営業手当等の名称で、固定の時間外割増賃金の趣旨で支払っている場合であっても、就業規則等に当該手当が固定の時間外割増賃金の趣旨で支払われているものである旨の定めがなく、その趣旨が労働契約上明確でない場合は、「そのような労働契約合意はない」とされる危険が高いです。その他、近時固定の時間外割増賃金については上記最低限の要件を満たすだけでは有効とは認めないとする裁判例が続出しています。万一、固定の時間外割増賃金の主張が認められない場合、会社としては固定の時間外割増賃金として支払っていた金額をも基礎賃金に組み入れられた上で、かつ既払い済みの時間外割増手当はないものとして、全く予期しない多額の時間外割増賃金の支払いを命じられる危険もありますので、十分な注意が必要です。

営業担当の労働者の時間外割増賃金の問題については、上記のほか、事業場外のみなし制度の適否(もっとも本件では固定の時間外割増賃金を支払っていたという主張とみなし労働時間の主張は矛盾しますのでこの点は問題とはならないと思います)、所定労働時間中の怠業の有無、その怠業時間について賃金控除ができるか(労働契約合意の解釈の問題となります)、所定労働時間の前後の時間(労働者が時間外労働を行ったと主張する時間)が、労働基準法上の労働時間(実労働時間)と言えるか否か、等複雑かつ多岐に渡った争点が生じます。

ライン

Q6.当社は賃貸不動産の管理業を行っていますが、賃借人が賃料不払いのまま行方不明になってしまっている物件や、賃借人が長期間賃料を支払っていないにもかかわらず「金がないから賃料は支払えないが行くところがなく出て行かない」などと開き直ってしまっている物件について、賃借人に無断で鍵を取りかえるなどの方法で明渡しを実現してしまうのは問題ありますか?

A6.

ご質問のような場合であっても、勝手に鍵を取りかえるなどの方法で強制的に明渡しを実現してしまうことは自力救済といって、法律的には違法な行為になり、場合によっては賃借人から損害賠償請求を受ける危険があります。

我が国は法治国家であり、ご質問のような場合でも明渡しを実現するためには、債務名義(判決など)を取得した上で、執行裁判所に強制執行の申立てを行う必要があります。

この点、当事務所では、ご質問の場合のような紛争性の乏しい建物明渡事件について明渡請求訴訟の提起から強制執行(建物明渡、動産執行)の申立てまで一体で1件当たり100,000円(税抜)から200,0000円(税抜)で行っています(現在の実績としては、管轄裁判所が遠方とか、紛争性が高いなどの事情がなければ、ほとんどの場合100,000円で行っています)。

費用の見積もりは無料ですので、関心のある方は、一度、当事務所にお問い合わせください。

ライン

Q7.私は現在事業を営んでいますが、事業承継対策をしないとどういうことになりますか?

A7.

後継者(相続人)の方に迷惑がかかります。また、事業については経営に支障が生じたり、最悪の場合は廃業を余儀なくされます。

【個別的な問題について具体的にお話しすると】

(1)あなたの保有する株式について

例えばあなたのお子さんが3名いらっしゃって、長男さんが後継者として事業を手伝っている場合に、会社の発行済株式1000株のうち、400株を長男さんが、残りの600株をあなたが保有した状態で相続(承継)が発生した場合、長男さんが600株(400株+600株/3人)の権利を行使できるわけではありません。あなたが保有していた600株は共有という状態となり、お子さん3人が多数決でその議決権を行使することになります。

そのため、二男さん、三男さんが結託すれば、後継者である長男さんを排除して会社の過半数株式の権利を行使できることになります。

(2)あなた名義の事業で使用している不動産について

株式同様共有という状態になり,後継者が自由に処分等できません。

また,共有持分の譲渡は自由にできるため,後継者でない他の相続人の方が、第三者に持分を譲渡すると相続を契機として第三者が事業用不動産の権利を取得する危険があります。

更に、会社所有の建物が現経営者の個人名義の土地上にあり,無償使用されている場合などは,相続を契機として第三者が土地の権利を取得した上で,明渡請求をしてくる危険があります。

(3)運転資金としてあてにしていたあなた名義の普通預金

中小企業では個人の預貯金はいざというときの事業用資金という性質も有していると思います。

しかし、普通預金については、相続(承継)が発生すると、各相続人が法定相続分で当然に承継するため後継者の方は自己の法定相続分に相当する預金しか運転資金として活用できず、いざというときの資金がショーとする危険があります。

(4)帳簿に計上されているあなたの会社への貸付金

中小企業では事業主の会社への貸付金は、「ある時払いの催告なし」のケースがほとんどだと思いますが,承継(相続)が発生した場合,後継者ではない他の相続人の方から自己の持ち分に相当する金額について会社に対して請求がされる危険があります。

上記のとおり事業承継対策は重要な経営課題です。

しかし、事業承継問題については、後継者の方からはその対応を促すことが心情的に困難という問題があります(例えば娘婿が後継者の場合、娘婿が義父に対して遺言書の作成や引退のための準備を促すことは通常行い得ません)。

したがって、現経営者の方は、自己の年齢を考えながら、自らの責務で適切な事業承継対策を行う必要があります。